你有被HR “坑” 过吗？
无论是猎头还是候选人朋友，在推动招聘过程中，都免不了和hr打交道。只有HR-猎头-候选人三方之间互相信任、高效配合才能帮助一个优秀的人才顺顺利利地实现职业切换。但是在这一过程中，HR有时也会做出一些不够专业的行为，甚至是犯一些低级错误，进而给候选人或是猎头留下糟糕的印象，破坏合作的推动。今天，笔者就基于过往无数的真实案例，帮助大家梳理下在招聘过程中，HR侧常见的10大错误，希望能够帮助HR朋友们不断优化改进工作模式和理念，把招聘工作开展的又快又好。
1. 传递错误需求
Bad Case
2020年初，某公司研发Leader指示招聘HR开始招聘一批Junior的后端开发工程师，因为该公司后端团队使用的语言一般为Java，招聘HR想当然地认为必须要找Java后端工程师，因而拒绝掉了所有非Java背景的人才简历。结果到年底，因招聘进展缓慢，公司研发Leader询问HR招聘受阻原因，HR表示是因为很多后端工程师不是使用Java语言，会Java语言的人才数量有限。这让研发Leader大发雷霆，因为他希望招聘Junior工程师的背景是不限语言的，即使工程师过往很少使用Java，他们也可以通过入职后的培养快速上手。结果HR想当然地将这些人拒之门外，使团队的招聘进度远低于预期。
分析
上面这个Case其实是HR没有深入沟通理解招聘需求，进而传递了错误信息的结果。真正的招聘需求往往都是来源于业务管理者，但是业务管理者一般不会直接和猎头&候选人沟通自己的需求，所以HR就成为了传递业务需要重要的信息中介。但是HR毕竟不是业务需求方本身，所以在信息传递过程中，或多或少会遗失部分信息，甚至传递错误的信息。在部分情况下，HR没有掌握业务的真实想法，没有进行深入的需求沟通，只是把业务发来的JD简单地挂在网上或者抛给猎头，就会形成许多无用功的人才推荐。
我们建议HR在招聘工作中，一定要深入沟通，了解好业务真实的招聘需求，然后再传递给猎头和求职者，避免传递错误、失真的需求，来浪费彼此的时间。正所谓“磨刀不误砍柴工”。
2. 收受或索取猎头回扣
Bad Case
某软件公司规模不大，每年约需要引进人才一百余人，由招聘HR X负责人才引进工作。从2018年初开始，X利用职权上的便利，向合作猎头直接索要“人才引荐”费，即要求猎头每成功推荐一个人，就要将猎头费的30%作为回扣给予X。如此索贿接近2年之后，X的行径终于东窗事发，被公司开除并追缴所有回扣所得。
分析
作为掌握公司猎头预算资源的HR，常常会受到各种各样的诱惑，目前业内有一些走歪门邪道的无良猎头会主动拉拢招聘HR，许诺在成单之后给予一些回扣。对于原则性不强的HR，常常就会被引诱，和猎头达成不正当的交易，更有甚者，有的HR甚至会主动向猎头索取回扣。这种行为不但严重损害了公司的雇主品牌，而且有可能使公司的招聘标准被肆意践踏，对于合规守正的猎头公司来说，反而会受到排挤。
因此，呼吁HR朋友在招聘时坚守原则，坚决不收受或索取猎头回扣，这样不但是对自己负责的态度，也有利于行业的正本清源，使走歪门邪道的猎头无立锥之地。
3. 朝猎头撒气
Bad Case
某公司的招聘HR M，因为经常受到业务招聘需求方和Leader的压力，心怀不满，于是在工作过程中把合作的猎头作为“出气筒”，不但在沟通时态度趾高气扬，而且喜欢揪着各种问题数落和痛骂合作猎头，多次将不同公司的猎头顾问骂哭。虽然通过这种方式HR M感到有所发泄，但是好景不长，慢慢地就没有猎头愿意推荐人才给她了，最终M因为招聘产出太低而被公司优化裁员。
分析
在招聘过程中，朝侯选人甩脸色或者撒气的HR是比较少见的，毕竟侯选人有可能成为公司同事，即使是不会成为同事的侯选人，被HR激怒之后在脉脉等社交软件上曝光抨击的话，也容易转变成公关危机。但是猎头就不一样了，因为猎头需要通过和甲方合作来获取收益，一般都会对HR态度很好，即使被HR当了出气筒，往往猎头也只能把怨气往肚子里咽，继续笑脸迎人。因此，就会有一些情绪不稳定，负能量大的HR把猎头当出气筒，稍有不顺意就朝猎头撒气。
这种行为表面上看似没有什么后果，没什么大不了的，但是实际上是一种非常负面且错误的行为，会给企业带来持续性的伤害。猎头圈子不大，对客户的口碑评价传播得很快，如果在猎头圈子口碑比较臭的企业，即使有很多招聘需求，也很难吸引到优质的猎头供应商推荐人才。真正有效的合作都建立在平等和互相尊重的基础上，能够吸引且影响猎头的HR往往能够事半功倍，迅速搞定优秀的人才，而把猎头作为出气筒这种低效且不专业的行为，只能把HR潜在的伙伴和盟友“逼走”。
4. 过度sell，夸大条件
Bad Case
19年某创业公司处于业务发展早期，市场影响力有限，负责招聘的HR W为了吸引候选人工程师M，向M Sell说：第一，公司期权价值为50美金/股，公司每年都会回购期权，且3年内有上市计划；第二，M入职后会作为管理者进行培养，入职不到一年就会给配团队。于是M遂放弃其他机会选择加入该公司。结果M入职后发现公司业务发展缓慢，基本上不可能在三五年内上市，也不可能给自己新的HC来组建团队，甚至因为现金流原因，也停止了期权回购的计划。遂对HR的夸大Sell不满意，很快就选择了离职，并在公开平台上曝光了该公司的问题。
分析
在招聘过程中，HR经常会让候选人反感的一点就是过度Sell：美化和夸大公司的情况，有意忽视公司的问题；做出了一些不切实际的承诺又不兑现。如果HR持续如此行事，会让人觉得不值得信任，给公司的行业口碑带来很负面的影响。因此，我们建议HR在和候选人&猎头沟通过程中，尽量传递真实可靠的信息，不要过分夸大和虚假宣传，即使是对未来有一些展望和sell，也应该基于真实的数据和例证。
5. 未经允许就背调候选人
Bad Case
2019年初，某工程师Q到一家知名互联网Z公司应聘iOS开发职位，结果周一刚刚面试完，周二就已经被老板叫到办公室谈话，称已经知道了他在看其他公司的机会，让他“要珍惜”目前的职位。原来，在Q聊完Z的面试之后，负责招聘的HR自作主张，联系了Q目前所在公司的同事，询问其工作表现等情况，进行“背调”，结果该同事马上就把Q看机会的情况同步给了其leader。Q后来得知了事情的原委，非常生气，直接打电话给Z公司的面试官投诉HR的行为，使HR在内部被警告处分。
分析
背调分为两种，一种是“明调”就是一般在人选面试通过待入职环节找专业的背调公司进行背景调查；还有一种是“暗调”一般是HR或者业务需求方在招聘过程中找熟悉人选的人询问口碑等情况。相比于“明调”有一些HR会更倾向于“暗调”，因为这样更省钱省力，随时都可以开展，而且获取信息的渠道也很多元。但是需要注意的是，即使是“暗调”HR也需要获得候选人的同意，且要选择靠谱的信息提供方，既能获得真实客观的反馈，又不会给候选人造成里外不是人的困扰。
6. 忽视竞业风险
Bad Case
自2018年开始，互联网巨头B公司和新兴崛起的Z公司在人才和业务上的竞争变得越来越激烈，B公司为了防止人才被Z公司持续挖猎，便出台政策：凡是离职去Z公司的员工，一律发起竞业。Z公司HR在B公司候选人O来公司面试过程乃至offer沟通过程中，未提醒O竞业相关风险，导致O在给B公司提离职时透露了自己即将去往Z公司的计划，被列入竞业名单，给O造成了很大的困扰，差点被迫放弃Z公司的职位机会。
分析
目前互联网行业的竞争非常激烈，老牌公司的人才批量性地离职流往新兴崛起的公司，为了震慑员工跳槽以及其他公司挖猎，已经有不少公司出台了有针对性的竞业政策，使得员工在离职时要承担巨大的风险和压力。因此，需要HR在招聘过程中留意人选可能存在的竞业风险，并提早提醒，让人选能够提早有所准备。尤其来自业务竞争非常激烈的公司的候选人，HR一定要把风险尽早提醒到位，否则等人选离职被发起竞业之后，就有可能造成公司和人才赔钱双输的被动局面。
7. 拖延offer审批流程
Bad Case
20年底，某公司候选人X到知名巨头公司A公司面试，一路顺利，2周左右就到了offer环节。结果HR因为忙着休假、面试、开会等原因，迟迟没有推动审批完offer，经过候选人和猎头多次催促仍无动于衷，更是自信地向猎头表示“我们是互联网巨头，候选人现在在小公司，肯定回来的，offer流程比较麻烦，我晚几天再弄”。结果拖了整整3周才将offer审批下来，但是在这一时间段内，人性已经被其他知名公司捷足先登，提前发出了offer，并已经谈妥入职时间了。最终A公司在offer条件较优的情况下，还是错失了该优秀人才。
分析
目前市场对优秀人才的争夺是非常激烈的，优秀人才的手上往往都能拿到多个offer，在这种背景下，越有诚意、流程效率越高效的企业往往能够给人才留下较好的印象，提高在人才争夺战中的胜算。相反，流程缓慢、繁琐，效率低下的企业则让人才怀疑且内部的机制和文化。HR作为企业的窗口，应积极有为，态度友善地推动招聘&offer流程，给企业加分；而不是拖拖拉拉，甚至是消极粗暴地与人选&猎头沟通，给企业形象减分。
8. 算错或沟通错薪资
Bad Case
2019年初，某公司HR J在offer环节给候选人K计算目前薪资时，先把人选分4年领完的期权算成了1年内领完，被人选发现有误后才被更正。其后，她在给人选沟通offer薪资时，说错薪资数额，把33k的offer沟通成了38k，人选见薪资涨幅较高，很高兴地接受了offer。结果事后HR J在发送书面offer的时候，才发现offer谈错了，急急忙忙地找K解释，因为K已经接受了offer，并提起了离职，见offer薪资降了这么多，自然非常不满，甚至扬言要向公司投诉该HR。最终惊动了公司的法务和HR管理层，才和人选友善沟通，将问题解决。不过受此糟糕体验影响，最终人选K放弃了该公司offer，转投去了其竞争对手的公司。
分析
侯选人薪资的核算以及offer薪资的沟通，是HR在整个招聘流程中最需要注意不能出错的环节。因为薪资涉及到人的切身利益，如果算错或者沟通错的话，会给人留下很差的印象，甚至会使候选人怀疑HR是在欺诈和蒙骗自己。因此，建议HR在计算薪资时一定要认真仔细，遇到细节不清楚的，可以和候选人&猎头充分沟通确认。在HR沟通薪资方案时，一定要看仔细具体的现金和股票（期权）数额，不能犯算错、说错等低级错误。
9. offer还没申请下来就提前沟通薪资
Bad Case
2020年底，某公司M的 HR L在offer薪资申请尚未完成的情况下，就和候选人T沟通了薪资方案，催促候选人尽快接受offer。结果在候选人接受offer，并提起离职之后，HR L的薪资审批遇到了阻力，业务大Leader认为薪资方案给的太高，要求在原方案基础上降低10%。结果HR L不得不与候选人T联系，询问其是否接受比原方案要低10%的offer。这使得候选人T非常的不满，认为M公司背信弃义，在自己已经提离职的情况下还更改薪资方案。一气之下，T最终选择了另外一家公司的offer。
分析
现在行业内经常会出现这种情况，HR在offer审批尚未走完的情况下，就和人选沟通薪资方案并push人选接受offer。这种模式可能会加快效率，帮助HR提前“锁定”候选人，但是其弊端也非常明显，那就是会出现offer或者薪资审批不下来的情况，给候选人造成极大的困扰。目前我们已经在和2家不同的公司合作过程中遇到了HR和人选沟通了offer&薪资之后又没申请下来的情况，可见这之一问题并非个例。因此，建议HR还是不要冒险在offer申请下来前跟人选沟通薪资，另外也建议候选人一定要在书面offer拿到之后（一般企业需要走完审批才能下书面offer）再提离职来降低风险性。
10. 隐瞒职位关键信息
Bad Case
W公司新发布了一批工程师岗位，由于W公司属于TO B行业，工程师需要频繁出差，且随时可能被外派到某一城市工作1年以上。W公司HR T为了完成招聘目标，有意向候选人隐瞒出差多+可能外派这一信息，致使很多新员工入职之后，消极对待公司的出差和外派要求，使得业务负责人非常不满，最终投诉要求人力资源部替换掉了HR T。
分析
有句话叫“丑话说在前头”，企业在招聘过程中不但要充分展示自身的优势和卖点，也应该坦诚清晰地沟通职位工作中所面临的困难和条件。只有将信息充分全面地传递给候选人，才能够帮助候选人作出准确的判断，降低入职之后击穿预期，离职率高的风险。反之，如果HR只关注短期KPI的完成，有意隐瞒部分不利信息，使得入职的人才与企业条件不匹配，就会给企业和求职者两方都带来损害。因此，我们呼吁HR在招聘过程中细致全面地沟通岗位信息，既对候选人负责，也对企业自身负责。
总结
如果HR把猎头当成是工具，那么合作过程中就容易出现各种各样的问题；如果HR把猎头当伙伴，那么往往会获得意想不到的收获；如果HR把候选人当成是KPI，那么候选人也会把HR当作是工具人；如果HR把候选人当成是未来工作中的伙伴，那么候选人也会感受到这份诚意而更愿意加入公司。
—— 猎头朋友的经典总结
根据我们的观察，企业文化比较平等开放的公司，HR合作起来也更加顺畅、高效和愉快。相反企业文化比较注重等级性和控制的公司，HR合作起来就会比较别扭和低效。可见一家公司的文化是何等的重要！它会潜移默化地影响每一个员工的思维方式和行为。
笔者之前在甲方做HR的时候，曾经有HR同事来请教为什么我猎头用的特别好，offer产出特别多。我告诉他“把你自己当作乙方，把猎头当作平等的合作伙伴，你试试看，到时候所有的猎头都会把优秀的人才优先给到你而不是给其他HR”。也曾经有HR同事问过我为什么offer接受率能够保持在比较高的水平（70%），我的回答是“要让候选人觉得你在帮他，而不是让他觉得你在压榨他！”以上我们盘点了招聘过程中HR10大常见错误，下图也分享一份《职位需求对接表》给HR朋友供参考，希望能够帮助HR伙伴们不断提升工作能力和技巧，把招聘工作做得开心、做得更精。
