隐私透明时代中的在线招聘困境

今年3.15晚会的曝光重心在于个人隐私泄露，从简历到人脸，通通沦为黑产贩卖的商品。在线招聘行业在这波危机中沦陷，反而呼声最高的特斯拉幸免了。

隐私泄露被网民深恶痛绝，互联网用户经常忘记自己虽然使用着免费的APP，身份也是平台服务的消费者，而购买互联网服务的成本，就是允许平台收集个人数据，以提供服务。最基础的就是手机号信息。

隐私泄露危及个人安全，在媒体的曝光下，网友们第一时间情绪战胜了理智，愤怒之火烧向被点名的招聘平台，好像解决了这些平台就能守住自己的隐私，真的是这样吗？

知乎上一个高赞的文章揭露了我国数据隐私泄露的情况，记者曾调查发现，在二手交易平台上，一位卖家的服务清单显示，可以查询的信息内容包括个人户籍、名下房产、出行记录、3到5年内的个人开房和同住开房记录等20多项，不同信息的查询等待时间不同，费用从几百元到上千元不等。

315的定位在于帮助消费者维权，但提供服务的互联网平台与用户间的交易模式不能以传统的消费标准去定义，而是要厘清互联网产品是如何通过数据资源来帮助用户获得价值的。

受制于天然的TO B属性，在线招聘企业对企业用户的迎合与规范一直是个悖论。

我们今天要探讨的是，被曝光的这些招聘企业到底冤不冤？隐私泄露真的是享受互联网便捷红利的代价吗？

刷简历找工作早就行不通了

在线招聘行业最早在90年代，从互联网网站阶段就诞生了，早期以信息发布和广告的形式换取收益，且一直以来都未对求职者进行收费。企业注册成为用户后，平台为企业提供简历，是再平常不过的招聘服务内容，随着移动互联网的渗透，各大招聘企业已经随着用户习惯的变化在探索新的服务模式。

比如在2017年，智联招聘就为了满足职场中通过人脉求职的需求，上线了“职Q”社区，不管是工作上需要开发人脉资源，还是找工作寻求内推或者套取某个公司的内幕，都可以通过社交实现。招人难在迫使企业一再降低身段，早就不再是傲慢的雇主了，在智联招聘平台上，HR主动撩人已经成了一个普遍的交互模式，针对这个变化，智联招聘也通过产品调整，弱化了求职者盲目投递简历的行为，而是更希望彼此的沟通有效果，有价值，进而推出直聊甚至“视频见面”模式。

不管产品的机制如何重构，向企业发送简历依然是招聘流程中不可规避的环节。即便以“聊”为主的Boss直聘也难脱离简历的传递而生存。但简历上承载的信息量极大，是黑色产业中极为宝贵的隐私数据，它同时具备了学历、年龄、职业等判断个人消费能力和财富值的依据，因此这也是为什么在线招聘企业的数据库更需要多重加密，增加保护盾的厚度。

风波爆发后，智联招聘、猎聘就迅速上线了虚拟号码功能，目的是当机立断地守住用户的关键隐私数据，此举虽然获得了监管部门的初步认可，也让用户的数据不再暴露，但却一定程度上牺牲了产品服务便捷性。

与外卖、打车等单次沟通的逻辑不同，从HR拿到简历，到联系候选人意向、确定面试时间、到最终的沟通入职的招聘过程中，企业需要多次联系候选人，虚拟号码的有效期仅仅几天时间，如果使用虚拟号码进行联络，便存在会让双方陷入“失联”的可能。即很有可能一试通过后，在二面的时候就找不到人了。当然现在上线的虚拟号码功能都还支持超期后再上招聘网站重新获取新的虚拟号码，但无疑是在逼企业HR更改自己的使用习惯。

据字母榜从猎头微信群的观察来看，已有HR表达了对虚拟号码功能繁杂的不满。

招聘效率的降低和候选者的“失联”，加重了企业的招聘成本，也降低了招聘平台的服务便捷性。智联招聘、猎聘在将大刀挥向自己的同时，也在挑战赖以生存的企业客户的好感，不少HR在微博上吐槽虚拟号码给自己的工作带来很多的麻烦。

虽然招聘平台的诚意我们看到了，但字母君也建议企业们不要矫枉过正，而是应该多花心思考虑如何加速产品逻辑的迭代，迎合用户们的新习惯，更加轻量化、智能化。

只有将持续成长的个人和不断迭代的公司进行精准匹配，并实现通过APP招聘代替传统的HR通过简历筛选约见求职者的招聘方式，才能让招聘平台跟上新经济下的招聘变化。

比如，将用户的附件简历升级为“个人主页”的方式，就能避免用户隐私被多次售卖的问题。

在具体的使用场景中，HR可以通过求职者的个人主页查看求职者信息，并在平台内通过虚拟号码对候选人进行联系。

这种通过APP招聘的方式，既能避免平台用户流失的问题，又防止简历等隐私流出，拓宽招聘平台的盈利点。虽然字母君是个外行，但作为曾经的求职用户，希望我的建议也给企业们带来一些启发，利用这次危机做一次大的颠覆。

技术过硬才能摆脱误解

当下，招聘平台仍有着不可替代的作用。但在庞大的互联网产业中，长期被不法分子钻空子，本质上也存在一定责任，只有白帽子的技术高过黑客，才有看护数据宝藏的实力。

如果互联网产业发展过快，但企业安全和公安刑侦的技术实力没跟上，就会造成不法分子猖獗。电信诈骗屡禁不止，网络博彩见缝插针，这种攻防的较量持续了很多年，黑产分子依然可以钻进老鼠洞就能全身而退，平台腹背受敌，真正的犯罪分子却毫发无损。

但招聘平台在智能化与数字化变革迭代的过程中，技术创新本身就是一项挑战。

据新眸报道，中国有近9亿劳动力年龄人口，超过4400万家企业。然而即便是行业领头者的智联招聘，有着2.3亿职场用户，616万企业用户，但在招聘双方的渗透率上仍十分有限。

招聘平台对平台内求职双方需求匹配的精准度，将直接决定招聘求职的效率。

HR吐槽招人难，求职者每天焦虑失业，这中间的需求鸿沟都需要在线招聘企业来打通和对齐信息。据字母榜了解，为解决招聘市场上的劳动力错配现象，多家招聘平台都加大了在AI技术上的投入，打造智能算法系统，建立技术护城河。这已经让招聘求职效率有了不小的提升，其实在“主业”方面，各家互联网招聘平台已经推动了行业的数字化进程。这从人才的流动速度上就不难看出。

但315也给这些企业提了个醒，技术资源不能光用在产品功能创新上，还应该在安全上多加投入，不仅是单纯的为了守护用户隐私，更要在约束平台参与者的行为自律上加足砝码。

字母榜更加看好智联招聘和前程无忧正在推出的“简历水印”功能，这一功能可以很好的规范简历流转过程中个别不守规矩的个体行为，还能帮助平台清者自清，发生问题方便诉讼和取证。简历数据的管控非常难，它不是一个单向的链条，而是一个庞杂的交互网。一份简历在发生投递行为后会流经HR、用人经理、猎头甚至求职者自身的社交网络等多人之手，招聘APP为了提升求职便利性，也开放通道供求职者直接通过APP分享简历文档，虽然这些文档上带有平台logo，但却可能很快脱离平台进行传播。“简历水印”功能至少可以在信息流转的过程中跟踪监控是哪家企业下载了简历，也能让拿到简历的个体有责任保护好这些数据。

3.15晚会曝光虽然对在线招聘行业是一次打击，然而也未尝不是一次加速推动企业高质量发展的契机。更能让社会各界反思隐私泄露顽疾如何从连根拔起的扫除，提升打击非法黑客的力度和实力，未来可以让犯罪分子不再有能力危害企业的经营命脉和用户的个人安全。

参考资料：

《黑产利益链：5000多万条个人信息在“暗网”倒卖》——中国青年报

《互联网招聘泄露量求职者隐私 岂能“卖简历”赚黑心》——新华网

《三问“深度伪造”技术 11家涉语音软件和深度伪造技术企业被约谈》——央视网

《在线招聘的未来“不在线”》——36氪

《艺术家网购34万人信息办展览，律师说数据来源非法》——楚天都市报

《在线招聘的中场战事：变局、洗牌与新生》——新眸